MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI

“Motivasi (Konten Teori)”

Dosen Pengampu : NURUL HUDA, SE., MM.

Disusun oleh Kelompok :  6

1.      Muhammad Syaifudin      (161110002030)

2.      Iyos Sulaimman                (151110001709)

3.      Nahrodo Makmur             (151110001685)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NAHDLATUL ULAMA’

(UNISNU) JEPARA

2016/2017.

KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunianya penulis masih diberi kesempatan untuk bekerja sama untuk menyelesaikan Makalah ini. Dimana makalah ini merupakan salah satu dari materi mata kuliah yaitu Perilaku Organisasi yang berjudul Motivasi (Konten Teori), Tidak lupa Penulis ucapkan terimakasih kepada Dosen pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan arahan dalam menyelesaikan makalah ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tugas ini masih banyak kekurangan. Oleh sebab itu Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun selaku saya harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Dan semoga dengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin ya robbal alamin.

Akhir kata, Penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal ini dari awal sampai akhir penyelesaian. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan bagi yang membacanya. Maaf jika masih ada banyak kesalahan dalam penulisan. Atas perhatian dan kerjasamanya kami ucapkan terima kasih

Jepara, 25 Maret 2017

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.. i

DAFTAR ISI. ii

BAB I PENDAHULUAN.. 1

1.1.     Latar Belakang. 1

1.2.     Rumusan Masalah. 2

1.3.     Tujuan Penulisan Makalah. 2

BAB II PEMBAHASAN.. 3

2.1.     Pengertian Motivasi 3

2.2.     Aspek-aspek Yang Memperngaruhi Motivasi 3

2.3.     Model-model Motivasi 4

2.4.     Teori-teori Motivasi 4

BAB III PENUTUP. 13

5.1      Kesimpulan. 13

5.2      Saran. 13

DAFTAR PUSTAKA.. 14

 

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.       Latar Belakang

          Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung hidup dan terlibat di dalam anggota kemasyarakatan.  Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi yang dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi, seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

          Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya.  Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan.  Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan.  Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia.  Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan organisasi tersebut sesuai yang diharapkan.  Perhatian yang dimaksud dalam hal ini adalah motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih maksimal. Setiap orang melakukan sesuatu tentu ada satu atau beberapa hal yang ingin didapatkan. Meski ada juga yang melakukan sesuatu tanpa keinginan, ini hanya sebagian kecil. Ada pengorbanan yang dikeluarkan, ada pula hasil yang ingin dicapai, begitu juga sebaliknya." Di Organisasi juga berlaku demikian. Mungkin seseorang yang bergabung dalam sebuah organisasi akan mengorbankan waktunya, tenaganya, pikirannya, materinya yang dimilikinya, bahkan ada yang mengorbankan nyawanya untuk sebuah organisasi. Dengan demikian tujuan dalam berorganisasi dapat tercapai.

1.2.       Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini adalah:

1.        Apa Pengertian Motivasi

2.        Apa Aspek aspek Yang Mempengaruhi Motivasi

3.        Model-Model Apa Saja Dalam Motivasi

4.        Bagaimana Teori-Teori Motivasi

1.3.        Tujuan Penulisan Makalah

1.        Untuk mengetahui pengertian Motivasi

2.        Mengetahui model dan teori dalam motivasi

3.        Sebagai Pelengkap Tugas Perilaku Organisasi.

4.        Alat Pembelajaran Bagi Mahasisiwa Tentang Motivasi Dalam Organisasi.

5.        Untuk Mengenali Bagaimana Motivasi Dalam Organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1.       Pengertian Motivasi

·              Motivasi menurut para ahli dalam mendefinisikan motivasi adalah sebagai berikut :

1.    stephen p. robbins (2006:214) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individual usaha untuk mencapai suatu tujuan.

2.    Veithzal Rivai (2005;455), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.

3.    Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:205) dalam Wibowo (2013:378) menyatakan bahwa: Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.

4.    Fred Lusthans (2006:270) Secara teknis istilah motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti bergerak motivasi adalah proses yang dimulai dengan defiensi fisiologis atau psikologis yang mengerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

2.2.       Aspek-aspek Yang Memperngaruhi Motivasi

Veithzal Rivai (2005:456), mengatakan bahwa aspek-aspek yang memperngaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

1.        Rasa aman dalam bekerja.

2.        Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif.

3.        Lingkungan kerja yang menyenangkan.

4.        Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adi dari manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan, serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Ketiga aspek diatas digunakan penulis dalam melakukan penelitian sebagai indikator dari motivasi kerja karyawan (variabel y).

2.3.       Model-model Motivasi

Veithzal Rivai (2005;470), mengatakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut :

1.        Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem upah insentif, semakin banyak mererka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin bersar penghasilan mereka.

2.        Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan manusiawi yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan  untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

3.        Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

2.4.       Teori-teori Motivasi

Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah    sebagai berikut :

1.             Hierarki Kebutuhan Maslow

Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut :

Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdaat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

a.       Pssiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya,

b.      Rasa aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c.       Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

d.      Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e.     Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

      Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).

dibawah ini dapat diuraikan sebagai berikut

a.    Kebutuhan Dasar 1 : Kebutuhan Fisiologis

Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.

b.    Kebutuhan Dasar 2 : Kebutuhan Keamanan (Safety)

Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka pendek, sedang keamanan

adalah pertahanan hidup jangka panjang.

c.    Kebutuhan Dasar 3 : Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging dan Love)

Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian, pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang hidup.

Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau D-Love dan Being atau B-love. Kebutuhan cinta karena kekurangan, itulah DLove; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya: hubungan pacaran, hidup bersama atau pernikahan yang membuat orang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, yang memperoleh daripada memberi.

B-Love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan terutama bertujuan memberi orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang.

d.   Kebutuhan Dasar 4 : Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem)

Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri. Ada dua jenis harga diri :

·      Menghargai diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan.

·      Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) : kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.

2.             ERG alderfer Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

a)        Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg.

b)        RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.

c)        Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.

3.             Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1 Pada tahun 1959 seorang ilmuan perilaku (frederick herzbergs)  mengemukakan teori dua faktor. menurut herzbergs ada faktor-faktor pekerjaan yang menghasilkan kepuasan dan ada faktor-faktor lain yang menjegah ketidak puasan. Menurut herzbergs kebalikan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan dan kebalikan dari ketidak puasan adalah tidak ada ketidak puasan.

Ø   Faktor kebersihan (higiene faktor), adalah faktor pekerjaan mereka yang penting adanya motivasi ditempat kerja. Ini tidak mengarah positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor ini tidak ada ditempat kerja mereka, maka menyebabkan ketidak puasan bagi pekerja. Dengan kata lain faktor kebersihan adalah faktor-faktor yang wajar dalam pekerjaan, menenangkan karyawan dan tidak membuat mereka puas. Faktor higiene juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan seperti yang diperlukan untuk menghindari ketidak puasan. Faktor-faktor ini menggambarkan lingkungan kerja. Faktor kebersihan melambangkan kebutuhan fisiologis dimana yang diinginkan individu dan yang diharapkan individu terpenuhi.

v  faktor higienis meliputi :

a.         Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan kompetitif dengan industri yang sama di domain yang sama.

b.         Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh terlalu kaku. Harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian kerja, istirahat, liburan, dan lain sebagainya.

c.         Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawtan kesehatan, manfaat bagi anggota keluarga, program bantuan karyawan dan lain sebagainya.

d.        Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih, higienis, peralatan kerja harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.

e.         Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.

f.          Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan bawahannya harus sesuai dan dapat diterima(harmonis),  seharusnya tidak ada konflik dan tidak ada penghinaan antar karyawan.

g.         Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.

Ø   Faktor motivasi, menurut herzbergs faktor higienis tidak dapat dianggap sebagai faktor motivator. Faktor motivasi menghasilkan kekuatan positif, faktor-faktor ini melekat untuk bekerja. Faktor ini memotivasi para karyawan untuk memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

a)         Pengakuan, para karyawan harus dipuji dan diakui untuk prestasi mereka oleh manajer.

b)        Reward , bagi karyawan yang melampaui pencapaian dan target dari tugas yang diberikan, maka manajer memberikan reward bagi mereka.

c)         Pertumbuhan dan ruang promosi, harus ada peluang pertumbuhan dan kemajuan dalam sebuah organisasi guna memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang baik.

d)        Tanggung jawab, karyawan harus bertanggung jawab atas tugas yang dimiliki, manajer harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan. Mereka harus meminimkan kontrol tetapi mempertahankan akuntabilitas.

e)         Kebermaknaan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus bermakna, manarik dan menantang bagi karyawan untuk melakukan dan mendapatkan motivasi.

f)         Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator

Ø   Kekurangan dari teori dua faktor :

·           Teori dua faktor mengabaikan variabel situasional.

·           Herzbergs mengasumsikan  hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan Herzbergs menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas.

·           Keadaan teori tersebut tidak pasti. Analisi harus dibuat oleh penilai. Para penilai dapat merusak temuan dengan menganalisi respon yang sama dengan cara yang berbeda.

·           Tidak ada ukuran komprehensip kepuasan yang digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya dapat diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci bagian dari pekerjaannya.

·           Teori ini mengabaikan pekerjaan kasar, meskipun keterbatasan ini,

Ø   Menurut Fred luthans (2005:283)

         Teori Herzbeg berhubungan dekat dengan hierarki kebtuhan maslow. Faktor higienis bersifah pencegah dan berhubungan dengan lingkaran ilmiahdan faktor tersebut ekuivalen dengan kebutuhan tingkat rendah maslow sedangkan faktor higienis mencegah ketidak puasan tetapi tidak menyebabkan kepuasan akibatnyha faktor tersebut menaikkan motivasi sampai pada tingkat nol teoritis dan sebagai landasan untuk mencegahketidak puasan dan bertindak sebagai titik awal untuk motovasi

    Teori dua faktor Herzberg ada 2 faktor

.Faktor higienis	motivator
Kebijakan dan admisnistrasi perusahaan	Prestasi
Pengawasan teknis	Penghargaan
Gaji	Pekerjaan itu sendiri
Hubungan antar pribadi penyedia	kemajuan
Kondisi kerja	Tanggung jawab

4.             Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a)        Selain teori Motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Abraham Maslow teradapat pula teori motivasi yang berdasarkan pada kebutuhan yang dicetuskan oleh McCleland. David Clarence McClelland (1917-1998) merupakan doktor dalam bidang psikologi dari University of Yale pada tahun 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. Menurut Mclelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang yaitu David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: motivasi untuk berprestasi motivasi untuk berkuasa, motivasi untuk berafiliasi/bersahabat.
The Need for Achievement (Kebutuhan akan Prestasi / Pencapaian) Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab-sebab seseorang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk menghadapi tantangan. tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat.

b)        The Need for Authority and Power – Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini oleh Robbins (2008, 223) dijelaskan sebagai kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga tidak akan bereprilaku sebaliknya. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial. Kekuasaan pribadi dapat berwujud seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial berupa kekuasaan yang dimiliki oleh sesorang untuk kepentingan sosial, seperti misalnya perdamaian.

c)        he Need for Affiliation – Kebutuhan akan Afiliasi / Keanggotaan
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. McClelland mengatakan bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan keputusannya. Kebutuhan akan afiliasi ini mendapatkan perhatian yang kecil dari para peneliti.

d)       Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.    Harga diri

c.     Harapan pribadi

d.    Kebutuhaan

e.     Keinginan

f.     Kepuasan kerja

g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a.    Jenis dan sifat pekerjaan

b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c.    Organisasi tempat bekerja

d.   Situasi lingkungan pada umumnya

e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

BAB III
PENUTUP

         

5.1         Kesimpulan

          Berdasarkan pembahasan dalam makalah ini maka dapat disimpulkan bahwa motivasi memberikan peranan penting dalam produktivitas di dalam organisasi dimana individu tersebut bekerja.  Banyak para ahli yang memberikan definisi mengenai motivasi berdasarkan sudut pandangnya, salah satunya adalah stephen p. robbins (2006:214) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individual usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi baik secara internal maupun eksternal.  Kemudian teori-teori yang mendukung motivasi terbagi dua yaitu teori motivasi kepuasan dan teori motivasi proses.  Motivasi selain berperan dalam meningkatkan produktivitas bagi organisasi, motivasi juga memberikan kontribusi yang besar dalam memberikan masukan yang berarti kepada bawahan berkaitan dengan kinerja yang seharusnya diterapkan di suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

5.2         Saran

Setelah mempelajari pembahasan motivasi pada bab sebelumnya, maka ada dua saran yang saya petik dalam makalah ini diantaranya adalah yang pertama bagi pihak atasan dalam suatu organisasi sebaiknya dapat memberikan apa yang seharusnya bawahan dapatkan, baik itu informasi yang akurat, cepat dan tidak bertele-tele sehingga semangat kerja bawahan tetap terjaga.  Kedua, adalah bagi pihak bawahan sebaiknya lebih memaksimalkan tugas pokok dan fungsi kerjanya masing-masing supaya kinerja tersebut bisa mendapatkan predikat memuaskan bagi para atasan. 

DAFTAR PUSTAKA

Stephen P Robbins –Timothy A Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat,

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, edisi sepuluh, Yogjakarta: Andi

Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Angelo kinicki, robert Kreitner, 2001. Perliaku organisasi, organizational behavior, :jakarta,  Salemba Empat/Humanika: